MOBBING

Una expresión de Tutela en el Nuevo Procedimiento Laboral

En Chile, hasta la fecha, no existe una normativa especial respecto a las conductas de persecución psicológica o acoso moral, en las relaciones laborales. Por otro lado, vemos que ha empezado un germen de resonancia mediática con el término de Mobbing, el cual bajo la mirada comparada empieza de una forma muy limitada, para entrar a los medios informativos con formas y estructuras alteradas (vemos estudios publicados que el 69% de trabajadores chilenos, consideran que el trato de su superiores es irrespetuoso[1]), y pasar necesariamente su campo de discusión a los tribunales, que también bajo una mirada confrontada, comienzan en una escalada de definiciones y estructuraciones de lo que puede considerarse la figura en comento, con los claros efectos negativos que ello puede provocar. Claramente la cantidad de conductas atentatorias contra los trabajadores, ofensivas a sus derechos fundamentales por cierto, se manifiestan en forma evidente en las actuales relaciones laborales, y bajo la mirada de las nuevas tecnologías, cambios económicos y sociales, ellas pueden adoptar múltiples facetas y perspectivas, pero también es necesario precisar que sin una clara definición de las mismas, sin pisos que puedan establecer cuando realmente nos encontramos sobre dichas conductas, y no simplemente con otras formas de expresión de la dirección y control de una empresa, también sobre las base de los cambios que nos afectan, con la propias desavenencias que pueden existir en la conducta humana, el propio estrés laboral, la recarga de trabajo, o el denominado burn-out[2], nos podemos ver enfrentados a que cualquier desavenencia que se enmarque dentro de la relación laboral pueda ser considerada como atentatoria de derechos fundamentales; cualquier conflictividad y “llamadas de atención” que un superior pueda efectuar, legítimamente, a sus subordinados dentro del teatro laboral, puede ser llamado a vestirse de una conductas de persecución psicológica o acoso moral. En tal sentido, tratando de circunscribir a que podemos denominar Mobbing, podemos señalar, en forma indiciaria , que es una conducta ejercida en contra de un trabajador de una empresa, con una voluntad, de quién o quienes la ejercen, cierta, persistente y con una intensidad considerable, que provoca consecuencias negativas para el trabajador, comprometiendo su salud psicológica.
Para Heinz Laymann, el Mobbing es aquél fenómeno en que una persona, o grupo de persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente – al menos una vez por semana – y durante un tiempo prolongado – más de seis meses – sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Marie_Frace Irigoyen, define el Mobbing como cualquier manifestación de una conducta abusiva, y especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad, o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.
El término Mobbing no es el único que ha sido utilizado para expresar la conducta antes referida, y vemos que en Gran Bretaña se ha calificado como Mobbing, al acoso grupal que sufre un trabajador; en Estados Unidos se ha preferido el término Bullyng, buscando más el concepto de intimidación; en países del norte de Europa se ha calificado como psicoterror, y en España se emplea el termino de acoso laboral. A mayor abundamiento, ya podemos señalar que existe, en el derecho comparado, un desarrollo de subclasificaciones de Mobbing, señalando solamente, a modo de ejemplo, el Bossing, que el acoso laboral del jefe superior, cuando el “Boss”, es quién acosa a sus subordinados; el Shunting, que importa un supuesto de aislamiento, la supresión de tareas importantes y responsabilidad claves, y de la suerte de dicho aislamiento se provoca los efectos de un quebrantamiento en la psiquis del trabajador, y Violence at Work, que es la expresión genérica que ha definido la OIT para referirse a éste fenómeno en sus informes.
En Chile, no existe un cuerpo legal que regule el marco del acoso moral, existiendo un proyecto de ley presentado por la parlamentaria Ximena Vidal , en Enero del año 2003. No obstante ello, la Ley 20.087, mediante sus artículos 485º al 495º ha incorporado en Chile un procedimiento de Tutela Laboral, el cual se aplicará, en la relación laboral, cuando se afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiendo por estos los consagrados en la Constitución Política de la República. Entendemos ciertamente que mediante la incorporación del nuevo texto legal, se abre una posibilidad cierta y determinada de poder accionar por, y en representación, del trabajador, cuando se provoque lesiones sobre sus derechos fundamentales, y entendiendo que las situaciones de Mobbing son por antonomasia atentados a los derechos del trabajador como persona, se abre claramente un medio procesal claro e idóneo para accionar en contra de tales conductas. En el mismo sentido, dicha estructura procesal viene a dar luz a una forma efectiva de poder accionar por el “ciudadano trabajador” esto es aquella persona dotada de derechos intrínsicos a su condición de tal, lo que responde a aquella creación jurisprudencial y doctrinal que en los países europeos comienza a desarrollarse a mediados del siglo XX, a partir de la teoría de Drittwirkung der Grundrechte en Alemania, que en palabras de Fernando Valdés Dal Ré, en su trabajo “Los derechos fundamentales de la persona del trabajador”, en el Informes Generales XVII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, “goza ya de amplio reconocimiento y se encuentra plenamente consolidado”.

FORMAS DE MOBBING.

Freud, el psicoanalista Vienes, establece que existe la disolución de la individualidad en las masas por medio de una doble identificación: horizontal en relación con el grupo y vertical respecto a su superior. Así, podemos establecer, y claramente no hemos dado cuenta en tantas situaciones sociales que nos ha tocado vivir, que el comportamiento de un grupo de personas, no es el cuociente de la suma de las conductas, dividas por el número de ellas, sino el grupo genera una nueva voluntad, nuevas formas de comportamiento, muchas veces sorprendente con relación a quienes han constituido dicho colectivo social.
De suerte de lo expuesto, podemos clasificar al Mobbing en tres clases.

a) Mobbing descendente, o el que se genera desde una posición dominante (también llamado Bossing).

En este tipo de acoso moral, la presión al trabajador se provoca mediante la estructuras de diferente posición de poder que existen en una empresa. El puesto dominante genera acciones de acoso para el trabajador, y su actor no requiere de otros aliados, trabajadores, dentro de la organización empresarial para cometer la lesión. Este tipo de presión, existen estudios por diversas Universidades Europeas, es aquél que daña más al trabajador, pues es el realizado de una forma más ofensiva, cuando no sólo el trabajador percibe los ataques constantes y uniformes de su superior, de su jefe, sino también la indiferencia de sus compañeros, llamados los testigos mudos, lo cual se traduce en que al cabo del tiempo el trabajador ingresa en un proceso de autoinculpación, tratando lógicamente de asumir que si su jefe lo ataca, y sus compañeros de trabajo ingresan en una actividad pasiva, necesariamente debe ser efectiva las razones por las cuales se encuentra atacado. Mediante un estudio de la consultora Otto Walter, publicada en el Diario El País, el 18 de Noviembre del año 2003, se retrataron los rasgos clásicos de un jefe autor de Mobbing, los cuales se traducen en mal educado, vanidoso, prepotente, incapaz de reconocer sus errores y con un exacerbado afán de protagonismo.

b) Mobbing Horizontal.

En el marco del comportamiento empresarial, es aquél que se provoca entre posiciones iguales y similares, en el organigrama de la estructura de relaciones laborales. La presión deriva de una mayor fortaleza psicológica de un trabajador, o de la unión de varios compañeros de trabajo, en contra de uno u otros. Ahora bien, ello no basta, por lo que debemos encontrar también una actitud permisiva por parte de los superiores en la jerarquía empresarial, y que en muchos casos con una aplicación darwinista, e incluso bajo conceptos neo fascistas, provocan éste enfrentamiento, los superiores, para llegar a una selección natural de los mejores trabajadores a su juicio, aquellos que son capaces de resistir mayores presiones dentro del campo laboral, convirtiéndose el superior en un cooperador esencial dentro de éste esquema de acoso moral.

c) Mobbing ascendente.

El Mobbing ascendente, se provoca cuando un grupo de compañeros de trabajo, coordinados en forma sistemática, entienden la necesidad de atacar y acosar a su superior, ya sea porque el jefe no ha crecido con ellos (fusiones o adquisiciones de empresas); por la estimación que el grupo efectúa de sus aptitudes (edad, sexo o capacidades profesionales), o incluso por razones de discriminación pura, atendido criterios de nacionalidad, etnia o opinión política.

Heiz Leymann, bajo estudios efectuados el en Norte de Europa, ha establecido que el Mobbing descendente, alcanzaba aproximadamente en el 37%; el horizontal, el 44%, y el Mobbing ascendente el 9%[3].
Piñuel y Zabala, en una encuenta efectuada en Madrid y sus alrededores, han dado mostrado resultados de Mobbing descendente, en el 43%; el horizontal, el 42%, y el Mobbing ascendente el 2,5%[4].

d) Falso Mobbing

Sin ser precisamente un tipo o clase de Mobbing, encuentro necesario referirme al falso Mobbing, dado la necesidad de dar cuenta que la figura falsa, también se nos enseñará ante nuestra presencia, y deberemos tener las armas y el expertiz necesario para rechazarlo.

El mayor riesgo que tiene el Mobbing, como ha sido señalado por muchos autores en el derecho comparado, es el Falso Mobbing. Aquella creación artificial de escenarios de acoso, que pueden poner en tela de juicio la aplicación efectiva de las sanciones por acoso moral.

Frente a ello, los tribunales españoles han sido bastantes claros:

“Las demandadas, tanto al principio del juicio, como en las fase de sus conclusiones, denunciaron el uso abusivo de este procedimiento y lo calificaron de temerario. Opinión que compartimos, ya que durante el transcurso del juicio , poco a poco, este juez pudo entrever cual era la intencionalidad de la demandada, hasta llegar a la absoluta convicción, como así lo reconoció la actora, que con está, no se perseguía que el Juzgado salvaguardara sus derechos fundamentales, presuntamente infringidos, sino más bien conseguir establecer, por un lado, la fecha de inicio de la relación laboral y, por otro, en caso de no conseguirlo, como realmente ha pasado, presionar a la empresa para llegar a un acuerdo indemnizatorio, que se acerque más a los 26.000 € que solicitaba la actora, que los 2.400 € que ofrecía la comunidad de copropietarios.
Cuando, como ocurre en el caso enjuiciado, se utiliza un procedimiento tan especial como es el de tutela de derechos fundamentales, y se hace de forma injusta, con unos propósitos oscuros, no prevista en éste, y con claro animo de perjudicar a la parte demandada, obliga a este juez, como ya se advirtió en el juicio, y para que éste tipo de conductas no se prodiguen, a imponer por mala fe y temeridad la sanción que en el grado máximo prevé el artículo 97 LPL (600 €)”. [5]

Dos pequeñas reflexiones me parecen muy necesarias. La primera, la importancia que revisten en los procesos orales el principio de inmediación contemplado en el artículo 425 y 427 del texto de la reforma. El Juez, cuya presidencia ha efectuado, ha dado cuenta de las reales intenciones de la trabajadora, cuando ha palpado, y ha investigado en forma profunda, levantando el velo de las reales intenciones de las partes, lo cual sin lugar a dudas, sería difícilmente aplicable cuando estamos en presencia de escritos interminables, y procedimientos que claramente impiden develar el núcleo mismo de la intención final de las partes. Y la segunda reflexión, esta dada por estar absolutamente convencidos de la necesidad que existiera una herramienta procesal como la que estudiamos en este trabajo, y sus argumentos ha favor nadie los podría desestimar, pero cuando un procedimiento tutelar de la naturaleza que habla el artículo 485 y siguientes, del texto de la Ley 20.087, es utilizado en mala manera, creemos necesariamente debería existir una sanción para su uso temerario, absolutamente ausente en el cuerpo legal en estudio, como si se encuentra presente en el artículo 171º del Código del Trabajo, en su último inciso, obligando a indemnizar los perjuicios que cause al afectado, cuando estamos en presencia de intención de lesión de honra.

EL ACOSADOR Y EL MOBBING

Según Leymann, el acosador se caracteriza por experimentar sentimientos de miedo e inseguridad hacia su propia carrera profesional, por lo que intenta entorpecer el trabajo así como denigrar la imagen profesional de las personas que considere como una amenaza para su reputación y posibilidades de promoción.

Las reacciones de las personas afectadas por una situación de acoso moral varían según las características de cada persona. Existen variables de tipo personal que necesariamente pueden modificar los efectos en cada sujeto, tales como las posibilidades y recursos que cada persona tiene para enfrentar los conflictos y las tácticas, y estrategias, para abordar las relaciones humanas en general, todo lo cual influye en las reacciones que tenga frente al acosador y en el desarrollo que tengan los hechos.

Por otra parte el acoso moral es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes niveles o grados de desarrollo en el tiempo. Se distinguen en cuatro fases que son fundamentales:

Fase 1. INCIDENTES CRÍTICOS: en un primer momento, se habla de incidente crítico o acontecimiento precipitante. Se debe distinguir tal incidente de los conflictos habituales que surgen en el medioambiente de trabajo. El problema surge cuando los conflictos no son resueltos y estos se cronifican, lo cual daría lugar al desarrollo de una situación de acoso moral.

Fase 2. ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN: en esta fase, la víctima empieza a recibir ataques psicológicos por parte del acosador, que en sus inicios le causa desconcierto y tiende a evitar. Los Trabajadores también pueden verse sorprendidos por esta situación y no prestan la atención que se requiere, le restan importancia e incluso se niega lo que ocurre. Estas actitudes provocan el empeoramiento y prolongación de la situación.

Fase 3. INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD: la dirección de la organización comienza a ser consciente de la gravedad de la situación, lo que requiere medidas de intervención. Estas pueden ser orientadas a la resolución del conflicto o por el contrario, pueden ir dirigidas a la negación y ocultamiento del problema, lo que incrementa la gravedad de la situación y el malestar de la persona afectada.

Fase 4. EXCLUSION: debido a que la situación persiste, la víctima puede ser etiquetada como trabajador “difícil” o “problema” o con problemas de salud mental, lo cuál terminará por desembocar en una expulsión o abandono del puesto de trabajo. Es frecuente que el trabajador se vea obligado a pedir la licencias médicas ante la incapacidad de continuar realizando las labores habituales.

EFECTOS DEL MOBBING Y EL SUJETO PASIVO DE LA LITIS

Uno de los temas que no han sido pacíficos, ha sido diferenciar el Mobbing, con los efectos de éste, y dentro de sus efectos a nivel físico podemos encontrarnos con diversas manifestaciones patológicas psicosomáticas, desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos, que sin lugar a dudas en muchos casos ha creado lesiones e incapacidades de carácter permanentes, y en otras por la dificultad de su origen reactivo su tratamiento ha sido muy complejo, dado que ha sido necesario previamente detectar el conflicto que existe en el seno laboral.
En este orden de ideas, una vez constatada la grave afección del trabajador, ¿contra quién podrá accionar el mismo?. ¿Cual es el sujeto pasivo?, y todo ello entendiendo el deber de protección y seguridad que le cabe a la empresa, dentro de esta relación efectuada.
Frente a ello es conveniente, siguiendo a Ramon Gimeno Lahoz[6], distinguir tres supuestos necesarios:
a) Si el trabajador hubiera puesto en conocimiento de la empresa, entendida esta en su estructura jerárquica, el acoso moral que se estaba provocando, conforme al artículo 184º y artículo 7º de la Ley 16.744, el sujeto pasivo claramente será la empresa.
b) Si el trabajador no hubiera puesto en conocimiento de la empresa el acoso moral que se estaba provocando, pero dicha situación fuere del todo evidente, conforme al artículo 184º y artículo 7º de la Ley 16.744, el sujeto pasivo seguirá siendo será la empresa.
c) Si el trabajador no hubiera puesto en conocimiento de la empresa, y el acoso moral que se estaba provocando no fuera evidente, la empresa no podría considerarse sujeto pasivo de la infracción de lesión de derechos fundamentales, dado que al no existir una responsabilidad objetiva de la empresa, no ingresaría dentro de su esfera de responsabilidad[7].

CONCLUSIÓN

La Ley 20.087, ha venido a recoger la necesidad de contar con una herramienta eficaz, que puede intervenir dentro de la relación laboral, donde el respecto a los derechos ciudadanos guardan el papel más importante, en el iter de la relación contractual laboral. Sobre ello, y a nuestro modo de ver, así una de las más eficaces reformas se traduce en la incorporación del procedimiento de Tutela Laboral, donde el Mobbing, puede ser efectivamente repudiado, y atacado en forma eficaz.
El desafió para la utilización correcta y eficiente del medio procesal que se nos entrega, es su uso adecuado, y debido, por los operadores del derecho; no haciendo abuso del mismo, y evitando buscar resultados pecuniarios mayores, bajo las nuevas figuras indemnizatorias que se presentan, a fin que no exista un descrédito del mismo.
En el particular análisis del Mobbing, la utilización abusiva de las herramientas procesales para combatirlo, en el derecho comparado, ha dado lugar a lo que Ramón Gimeno Lahoz[8] ha llamado el “miedo escénico al Mobbing”, donde por el efecto de su alegación indiscriminada, de una falta delimitación del mismo, donde todos piensan que se encuentran en esta figura, ha provocado una desconfianza de tal naturaleza, que los profesionales del derecho, por el descrédito que se ha generado, han preferido huir del mismo y seguir las herramientas procesales ordinarias, cuando ello da más seriedad, y asegura un resultado favorable.
Esperemos que estas líneas aporten para un debate mayor, confiando que habiendo cumplido, al parecer, nuestra mayoría de edad, en la materia tratada, sepamos ingresar en esta vida adulta, y desarrollarnos en buena manera.

[1] Portal Web, de la Dirección del Trabajo.
[2] Termino anglosajón que se traduce como estar quemado, provocado por un trabajo no estimulante o rutinario que provoca una baja estima en el trabajador.
[3] Leymamm, Heinz Mobbing: la Persecution au travail. Eds.du Seuil. París. 1996, pág. 60.
[4] Piñuel y Zabala, I. Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrier, Santander, 2001, pág. 55 y 306..
[5] Sentencia del Juzgado de Lo Social Nº 3, de Girona, de fecha 20 de febrero de 2004.
[6] La Presión Laboral tendenciosa (El Mobbing desde la óptica de un Juez). Lex Nova. Junio 2005
[7] José Conesa Ballestero y Mirian Sanahuja Vida. Acoso Moral en el Trabajo. Tratamiento Jurídico del Mobbing. Revista de actualidad Laboral, número 30. Editorial La Ley – Actualidad (pág. 654).
[8] Obra citada.

Andrés E. Rojas Zuñiga
Abogado,
Socio de Arzola&Rojas Cía. Ltda.
Firma de Abogados